李希《校长教师激励法》,7个主要计划和14个案例

老师是学校里最重要的群体。他们的精神状态和工作态度将决定学校组织的成败。

学校发展的活力来自教师对教育的忠诚和对自己工作的热情。

因此,激励而不是控制是“领导”和“管理”之间的象征性区别之一。

在领导学校的过程中,北京第十一学校联盟主席李希贵非常重视组织成员的参与,强调组织成员主体性的觉醒和人的潜能和主观能动性的调动。他提炼和总结了北京第十一中学构建多元化教师激励机制的方法。让我们看看。

1 .单独检查和评价,稀释并认真使用评价。为什么“稀释评估”在任何组织中,评估都是一种高风险的武器。

正式评估应以标准评估为基础,这是一项高度专业化的工作。如果做得不好,在某些方面也不科学,评估结果就会大打折扣。

领导者不能随意评价任何老师的工作。你可以对整个情况采取局部的看法,或者你可以坐在一旁看天空。因此,评估是一个非常严肃的问题。

另一方面,评估仍然是一把双刃剑。如果使用得当,它可以激励老师。如果使用不当,会造成许多矛盾和问题。它将扮演相反的角色。最好不要发表评论。

因此,当一些学校已经把评估覆盖到各地时,我们开始淡化评估。

如何做“淡化评价”学校认为淡化评价本身是对教师的无形激励。

这表现在:首先,我们把“评价”作为“诊断”来指导。

例如,学校每学期在学生一级组织一次调查。这项工作被称为“教学评估”。在淡化评估之后,我们将其改为“教育教学调查”。目的是告诉教师,这项工作不是领导者用来谈论事情的评价,而是帮助教师发现自己的问题并为教育教学的诊断和改进服务的研究态度。

第二,将检查与评估分开。

有些东西可以检查,但不要评估它们。

例如,对于一些年轻教师来说,有必要通过对他们备课情况的检查,找出他们在教学中的优势和问题,进而促进他们的成长和进步,但这并不适合对他们的工作进行评价,因为备课情况的评价最有可能导致“舞弊”和“千人”等问题。

有些检查需要小心,但评估不应该过于关注。

例如,在学生的日常考试中,如果我们与老师“分科”,老师肯定会与学生“分科”,这不仅会影响师生关系和班级生活质量,也不利于学生的长远发展。

用各种非正式的表扬方式鼓励人们创造各种机会,用各种方式发现和展示每个人的亮点,从而促使他们自觉、持续、稳定地提高工作绩效。

案例1例如,我们将许多学生在每学期教师教育教学调查中亲切地给老师写的感人的评语收集到贺卡中。新年的第一天,我们庄严地把它交给老师,甚至把它刻在笔筒上交给老师。案例2学校每月举行一次“生日聚会”,每年都有一个主题,其中之一就是寻找活动的场所。工会记录了生日老师的同事和学生对老师的赞美,生日派对现场直播,深深打动了老师。退休教师每年都会收到一本“退休纪念册”,展示他们在学校的辉煌成就和光荣历史。案例3是一名新招聘的新教师。我们设立了一个“欢迎招待会”,为新老教师建立一个开放灵活的交流平台。

案例4教师的幸福来自工作成就感,也来自家庭和孩子健康成长的幸福。

为了鼓励职工子女追求卓越的人生目标,养成勤奋学习的良好习惯,学校特制定《北京市第十一进修学校职工子女奖励办法》。

学校每年给在学术和学术表现上表现优异的教职员工的孩子颁奖。颁奖仪式邀请教师和他们的孩子一起参加。

获奖名单在学校里用大海报醒目地展示出来。

我们希望通过奖励他们的孩子,教职员工能感受到学校对他们幸福家庭的关心,并从中得到启发。

这种事情让每个人都放松下来,评估人不需要把所有的努力都考虑在内,被评估人的心情也很好。

当然,非正式的表扬不能随意进行。它必须真诚并以事实为基础。它应该尽力避免掩盖一切。评估中涉及的方面必须是真实的。

3.设立各种示范阶段案例5个。学校以“发现员工的亮点、接触肺部的精彩人物和事物”为主题,每月举办一次“月度人物”推荐和宣传活动。精心制作的每月人物宣传海报张贴在十个显著的位置。

每月的数字来自学校生活的各个岗位,包括一线教师和后勤人员。他们可以是个人或团体。

案例6为了鼓励年轻教师的成长,学校为35岁以下的年轻教师设立了“年轻人才”展示窗口。

年轻人才的目的不是选择先进的年轻人,也不是评价和评价他们的优秀。其目的是“展示风格,注重成长,建立团队”。它的重点是为年轻教师提供一个交流成长经验的平台,鼓励他们不断更新自我,追求卓越,努力成为教师道德的榜样、教育人的榜样和教学专家。

案例7为了充分发挥党员教师的模范带头作用,学校搭建了“党员风采”展示平台,展示那些在岗位上以共产党员身份带头的教职工。

重视教师的专业成长学校非常重视教师的专业规划和专业成长。

《行动纲要》明确指出:“我们的‘原创’不断贬值,我们必须继续学习实现自我保护和欣赏;注意职业规划,不断更新自己。

案例8为了帮助教师成长,学校成立了“教育学院”(Educator’s Academy),专门负责教师的专业发展。

学院充分考虑教师发展的不同需求,开设多层次、多类别的专业发展课程供教师选择。

为了减轻行政命令专业成长带来的压力和负担,“教育家学会”肯定是一个非政府组织。它是以学术而不是行政的方式来促进教师对独立促进的渴望和需求,并将被动增长转变为主动增长。

每个老师都非常关心自己的学业发展。如果他配合并让老师进入他喜欢甚至追求的学术圈,他不仅能满足自己的成就感,而且有利于学术发展。

因此,我们为教师进入各种学术组织、研究机构或教材编辑部门创造条件,使他们能够在校外的学术领域迅速成长。

让每个教员在适当的位置展示和展示他或她的特殊技能,就像学生之间的差异一样。教师也有差异。发现他们的特殊技能并建立展示他们特殊技能的平台是学校激励中非常重要的策略。

案例9例如,为了满足选修课学生动态管理的需要,该司实施了一种”分布式领导”模式,在这种模式中,在某一领域具有管理专长的教师担任分布式领导。

这项工作极大地激发了教师的积极性和创新精神。在学校制度的重建过程中,一些岗位的管理标准来自于他们的智慧。

案例10:例如,一些博士生教师在学科领域特别突出。他们负责高水平课程的研发和拔尖学生的培训,所以他们很方便。有些教师思维活跃,有深厚的文化背景。高考课程使他们无法发挥自己的特长,而思想政治、历史和地理的一级课程使他们发挥专业特长,深受学生喜爱。还有一些工作需要由专业教师承担,如不同行业的学生职业调查顾问,以及不同类型的学生研究班指导教师。这时,我们经常公布工作清单,让老师自己选择。这样,不仅有利于充分发挥教师的个人特长,也有利于促进工作的深入发展。

6 .建立各种激励机制,充分认可教师的才能和工作。学校改革了工资制度,实行了双向就业制度。八级职位对应不同的要求和工资。这是对教师最大的评价和鼓励,因为岗位是对自己工作的最大认可。

案例11为了督促教职工注重自身的专业素养和学术能力,促进其专业成长,学校制定了《教职工学术点实施办法》。

学术积分主要包括教师主持或参与课题和项目研究情况、学术成果的发表和奖励情况等,实行积分累积制,分金、银、铜三级,每年表彰奖励一次。学术要点主要包括教师主持或参与研究项目和项目的情况、学术成果的公布和奖励等。实行积分制,分为金、银、铜三个等级,每年奖励一次。

对于在教育教学方面做出突出贡献的学生,学校还设立了“绩点”奖。

这些激励措施,加上对高三教育教学成果的评价,构成了学校的激励制度,成为学校教师评价和获奖、晋升职务的重要依据。

通过媒体和社交活动向社会和公众推广优秀教师的学校管理者不仅应该有一双高尚的眼睛去发现。

还需要搭建一座传递崇高的桥梁,不仅要把优秀教师推向社会,还要向公众解释教师职业的崇高。

案例12在11所学校成立60周年之际,我们在主流媒体上推出了一批优秀教师,让绝大多数教师的名字和照片出现在媒体报道中,让每个人都感到自己很重要。这是一个很好的激励。

当社会认可和认可这些崇高,并给予教师赞赏的目光时,教育不仅有更多的责任,也有更多的动力。

案例13激励还体现在邀请成功人士参与学校教师的表彰活动。

许多社会各界的名人和精英,他们可以拥有今天的优秀,往往不能在不同的时间离开他们的生活,在一些老师的指导下,邀请他们参加学校里与老师有关的各种活动,往往也使老师们意气风发。

案例14在学校一年一度的“优异奖”典礼上,我们将邀请一位深受老师喜爱的著名老师作为嘉宾。

此外,我们为一些教师举办了关于教学理念的研讨会,并邀请业内学术权威人士提出意见和指导,让教师感到卓越就在他们身边,卓越触手可及。这是对教师的无形激励。

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